企业四大留人机制,哪个更有效?

当前经营企业最害怕的是什么?

其实,员工流失、离职并不可怕。铁打的营盘流水的兵。可怕的是关键、核心人才的流失。尤其是小微企业,一个萝卜一个坑的,追求高产出高人效,没有人才储备,内部训练也很不足够。关键人才的流失,立马就会造成重要工作的缺位、内部管理的混乱、甚至更大的经营损失。

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(图1:企业最害怕的是关键人才的流失)

关键人才的流失会给企业带来什么?

很多中小企业之所以徘徊不前、无法做强做大,与关键人才的流失是密不可分的。有的企业还可能因为关键业务、生产、研发人才的流失,造成利润锐减、元气大伤、发展倒退。

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(图2:关键人才流失可能给企业带来致命伤害)

四大留人机制

留人机制很多,我总结主要有四大类型,即感情留人、文化留人、利益留人和事业留人。

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(图3:四大留人机制,哪个更好?)

分析:哪种机制更有效?

一、感情留人:留下讲感情的人。事实上,老板与员工的感情是非常脆弱的。这种感情是建立在工作关系上。一旦员工辞职离去或决意离开,这种所谓的感情根本经不起考验。况且,老板更需要和喜欢创造价值的员工。没有价值作为基础,所谓感情都是空中楼阁。

二、利益留人:留下讲利益的人。当企业出现经营问题时,最早离开的是赚钱最多的人。员工追逐利益并没有错,也是人性所在,只是当员工过分看重利益、甚至唯利是图并不是好事。俗话说,利字头上一把刀。利会帮人也会害人。

三、文化留人:文化沉淀需要漫长的时间。很多老板认为文化留人就是人性化管理、经营理念和愿景。我认为企业文化的本质就是员工赖于生存的环境和各种机制的组合,也即是企业生态。好企业会把坏员工变成好员工,不好的企业会把好员工变成坏员工。

四、事业留人:看起来这是最高境界的留人方式,但是很多员工认为企业永远是创办人或老板的事业。员工只是帮老板实现自己的事业报负。要做到事业留人,老板要从顶层激励上下功夫,还要懂得画饼和具有忽悠的本事。

点评:(欢迎补充)

1、四大机制,各有所长。

2、对不同层次的人才,应有所偏重。比如,高层以事业留人为重,基层以利益留人见长,中层介于两者之间。而文化留人不可忽视,须一步步去构建和沉淀。感情留人是管理基础,虽然用处不大,也不可或缺。

3、正如华为老板任正非所言:在华为,没有家人、伙伴之说,大家都是雇佣关系,员工贡献价值,企业给予回报。这段话揭示企业与员工的真实关系就是“价值与价格的交易”。

4、留人必须关注成本。留下没有价值、低价值、价值减弱的人,这些人就会变成企业经营的成本。留下高价值、增值、超值的人才,他们就会成为企业发展的资本。

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