国有企业高层管理人员的激励措施

现有的激励研究更多地侧重于企业员工的激励，对高层管理者的研究甚少，由于企业中所有权和经营权的分离制度，所有权者不直接经营管理企业，而是委托职业经理人等高级人才来代理经营的工作，造成了国企中低效率的隐性问题大量存在。因此如何激励国企高管人才是十分必要的。

非物质激励胜过物质激励

人力资本理论最早出现在舒尔茨、贝克尔对人力资本的界定，他们认为人力资本是体现在人身上的知识、技能、能力和健康等方面的组合，是可以产生经济价值的最重要的资本。国有企业的高层管理者是一种特殊的人力资本。他们不同于一般的人力资本，国企中的高管人才具有途径少、周期长、替代性小的特点，也就是说这种高层管理者的稀缺性很强，自然在物质报酬方面会更容易比一般企业员工获得更多。已有的研究成果更多的研究了企业高管人才的物质报酬激励作用，认为激励契约的主要形式就是物质激励，只有物质收入才能激发国企高管人才的工作发挥能力。但现今单纯的物质激励已无法满足高管人才，他们追求更多的是一种心理契约。在20世纪80年代Fama就指出，非物质激励的重要性被大多数人所认可，这不仅因为高管人才的需求是多层次的，非物质激励的满足往往也是满足物质报酬的一种途径。工作成就感、社会认可度、荣誉、功勋、职业前景等因素是否得到满足，是激励机制能否见效的关键因素。当物质激励不能完全到位的情况下，精神激励可以起到某种“平衡”作用，精神激励条件下的责任制是交易成本最低的责任制度。

根据马斯洛五个需求层次的较高需求层次，一个人的最终需求是自我实现的`需求。需求是激励的基本前提。高管人才的主导需求是对个人事业成就和环境支持的需求，而金钱需求从初期开始逐渐降低，变成次要需求。相对于物质激励来说，精神激励的成本很低的。发奖金激励员工不算什么本事，不发奖金也能让员工全心全意、鼓足干劲为企业效劳才是本事。综上所述，非物质激励主要包括：学习培训机会、职位晋升、荣誉嘉奖、社会声望的提高、竞争激励、工作条件改善、环境政策支持以及被授权某种工作等。

一个国企的高管人才在薪酬方面的数字是符合社会经济发展水平的，不能过多取得高出企业效益和国家经济水平的报酬，由于国企分配机制的局限性，国企高管在月薪、年薪、奖金是按照国家政策标准分配的，薪酬数量有限，因此单纯增加薪酬不太可能使企业的业绩得到显著提升。相反，由于分配制度的特殊性和人力资本的全球化，高管人员会获得出国学习、晋升培训的机会，社会地位逐渐提高，工作能力和专长技能得到充分发挥，因此他们在工作中会获得极大的成就感和归属感。从管理学看，追求良好声誉是管理者成就需要，可以为管理者带来长期利益。只要企业满足了高管人才的精神需求，他们的人力资本潜能会充分被挖掘，从而付出他们的知识、技能、时间、能力为企业绩效的提升做出巨大的贡献。

国有企业高层管理者的非物质激励启示

1.基于学习和晋升培训的个人职业需求激励。

国企中的管理人才想要获得职业上更高层次的晋升，就会对学习培训十分关注。企业为他们提供一个良好的学习培训机会，就意味着企业愿意付出成本栽培他们，他们就会得到企业的重视和认可，学习是一个高管人员需要不断升华的途径。通过学习和技能培训，可以提高自己的工作能力，发挥工作专长，在完成工作任务时会比别人更有效率，在做重大决策时会更加准确实现企业目标。现在，很多国企都倾向于培训高层出国学习考察，既可以开阔视野，又达到交流互补的作用，所以学习培训在非物质激励中对于高管人才是最基本的需求。

2.基于竞争机制的心理自我激励。

竞争机制主要包括实行任期制和年度考评制以及下属末尾淘汰制。任期制就是让高层管理者实行三年或五年届满就自动卸任的制度。时间一到，高层管理者可以和其他中层或招聘的外来人员一同进行应聘，应聘的方式和流程完全相同，如果达到考核优秀的标准，可以继续上任，达不到就会被“贬职”。年度考评制是一年一度的考评方式，从德、智、能、体综合考评。国企的高管人才不仅仅要有工作相关的丰富知识和经验，更要保持高尚的品德，否则就会出现捐款私逃、贪巨款的典型社会案例现象。年度考核的过关者会获得该有的荣誉奖章或颁发年度优秀干部的奖状等，公开宣布此人的社会荣誉，以示鼓励。下属末尾淘汰制是根据高管人员与下属员工的互动、交流为前提，进行的综合评分，如果被放在了下属淘汰制的末尾几名，就要给予一定的惩罚，并且下一届的晋升资格就会相应提高，这样就更大激励着国企高层对下属员工的重视和关怀程度。

高层管理者薪酬激励的方法

国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表，具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表等多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突，下面是国资冲锋分享的一些相关资料，供大家参考。

一、高管薪酬设计不合理，与企业业绩严重脱节的原因

1.缺乏竞争性的职业经理人市场 在西方市场经济国家，职业经理人就是一种以经营管理为职业的专业人员，“非职业性”的职业经理人根本不存在。而非职业化却是我国目前经理人市场的一个普遍现象。因为在计划经济时代，国有企业的管理者既是行政官员，又是国家或集体财产的代表，具有企业管理者、行政官员、资产所有者代表等多重身份，且不同身份之间无转换成本或转换成本极低，导致他们的行为机制常常与市场经济要求相冲突，高层管理人员的激励目标发生偏移，经济目标并不是上市公司管理人员最重要的目标，政治目标、职位的提升成了最重要的目标。此外，目前我国职业经理人的个人素质普遍较低，除了在专业管理技能方面缺乏系统的培养和训练，不具备经理人应有的知识和能力结构外，其中不少人还缺乏职业经理人基本的道德素质，有的甚至不懂得以职业规范和职业道德自律。

2.薪酬激励机制不健全

长期以来，上市银行尤其是国有银行高管薪酬的激励机制缺损，国有银行高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金为主要分配形式，薪酬结构单一，企业经营者的贡献、责任与其收入严重不符。上市公司高管的薪酬结构中绩效薪酬，即短期激励薪酬所占比重较大，达到60%以上，而长期激励薪酬所占比重较小，表现为长期激励不足，且长期激励工具较为单一，灰色收入多、合法收入。比如在这14家上市银行中，高管的“零持股”现象严重，除了几家上市银行的高管持有少量股权外，其他的银行高管都并不持有股份，这种“零持股”现象在我国上市公司尤其是国有公司中更是普遍存在，股权激励在我国应用较少。这种既缺乏有效激励作用，也缺乏有效约束作用的薪酬制度，导致经营者激励约束机制失效，产生“偷懒效应”、“费用偏好”和人才流失。同时，单一的薪酬结构又促使经营者为了自身的利益采取短期行为，损害了企业的长远利益，影响了企业的发展。

3.缺乏有效的高管约束机制。

(1)公司内部治理机制不健全。具体表现为对上市公司的监管不力，政府干预市场、股权结构不合理，大股东“一股独大”或“内部人控制”现象严重，导致使市公司法人治理结构在高管薪酬管理中失效。

(2)上市公司高管绩效考核体系不科学。我国上市公司由于绩效评价工作开展的时间较短，绩效评价方法还很不完善，许多公司在绩效指标的设计上存在权重不合理，过分重视企业短期经营绩效的考核，忽视企业的成长性及可持续发展的需求，考核指标体系僵化。我国现阶段高管绩效评价在很大的范围内局限于传统财务数据考评。在评价时主要采用静态的财务指标，依据财务报表提供的财务数据，进行一些基本的指标分析，同时对非财务因素关注不够。

(3)缺乏高管职业风险制度。我国上市公司高管人员普遍缺乏职业风险与薪酬激励约束相对称的'成长机制，国有银行高管一般只享受成功的收益，而失败的风险则由国家承担。这种机制的结果是企业高管得不到应有的市场激励。长此以往，资本经营的效益和质量跟不上时代的竞争要求，高管作为一种高风险、高素质要求和高收益的职业阶层难以形成。

二、发展高层管理者薪酬激励与企业绩效关系对策分析

1.构建和完善竞争性的职业经理人市场

构建和完善竞争性的职业经理人市场可以从以下两方面入手：

首先制定和完善规范经理人市场的许多法律法规，如制定职业经理人法，规范职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等;完善公司法，建立职业经理人承担责任风险的问责机制;从刑法和民法上加强对出资人财产的保护力度，纠正和防止职业经理人对出资人私人财产的侵蚀。其次构建职业经理人市场的进入退出机制和市场化的职业经理人选聘机制，引进竞争机制和末位淘汰机制，增强经营者市场化竞争性，使市场竞争性成为管理人员的职业道德，维护市场稳定，提高市场的运行效率，确保市场经济体制和公司法所规定的投资主体的合法权益，提高公司治理水平和公司市值。

2.建立高管薪酬激励机制

在建立高管薪酬激励机制方面，可以采取以下措施：

(1)改革薪酬结构，实行多层次的激励薪酬制度。即将薪酬分为固定薪酬、绩效薪酬和长期激励薪酬，实行多元化激励薪酬机制，提高薪酬激励的多样性和灵活性，使薪酬机制更能够适应高管的多层次需求。其中长期激励薪酬可以采用股权激励计划、期权计划等方式，使高管与企业的长期利益相关。

(2)建立科学的高管绩效考核体系。考核指标不仅包括财务指标，还应包括市场竞争指标、战略发展指标、创新指标等多维度的绩效指标，使高管的绩效考核更全面，更有针对性，能够激励高管全面提升企业的绩效，而不仅仅关注短期财务表现。

(3)建立长期激励薪酬机制。长期激励薪酬可以通过股权激励计划、期权计划等方式进行，使高管与企业的长期利益相关，鼓励高管长期发展企业，提高企业的持续竞争力。

(4)建立风险约束机制。高管薪酬激励机制应考虑高管的风险承受能力，合理设置风险约束机制，使高管在追求高回报的同时，也要承担相应的风险，确保高管与企业的利益一致性。

(5)建立信息披露和透明度机制。高管薪酬激励机制应建立信息披露和透明度机制，使投资者、股东、员工等各方能够了解高管薪酬情况，提高企业治理的透明度和合法性。

3.加强对高管的监管与评估

高管的激励和监管不能完全依赖市场，国家应建立和完善对高管的监管与评估机制，确保高管的行为符合市场经济的要求，不损害企业和股东的利益。可以采取以下措施：

(1)建立独立的高管监管机构，对高管的行为进行监管和评估，确保高管的行为合法合规。

(2)建立高管的激励和监管评估体系，对高管的激励和监管进行评估，根据评估结果调整高管的激励和监管机制，确保高管的激励和监管与企业的绩效挂钩。

(3)建立高管的绩效考核和风险约束机制，对高管的绩效进行考核，根据绩效考核结果调整高管的激励和监管机制，对高管的行为进行风险约束。

4.加强对高层管理者的培训与提升

提升高层管理者的素质和能力，培养更加具备市场化经营管理素养的高管人才，有助于他们更好地理解和适应市场经济，提高企业绩效。可以采取以下措施：

(1)建立高管培训体系，为高管提供专业化的培训，包括管理、战略、创新等方面的培训，提高其管理能力和领导力。

(2)建立高管评估机制，对高管的绩效进行评估，根据评估结果提供个性化的培训和提升计划，帮助高管提高素质和能力。

(3)建立高管交流和合作机制，鼓励高管与国际国内企业高管进行交流和合作，提高他们的国际化视野和市场化经营管理能力。

总之，发展高层管理者薪酬激励与企业绩效关系需要建立和完善竞争性的职业经理人市场，建立高管薪酬激励机制，加强对高管的监管与评估，提升高层管理者的培训与提升。只有通过这些措施的有效实施，才能够更好地激发高层管理者的积极性和创造力，提高企业的绩效。