秒懂！什么样的企业管理最有效

1、效率与成本，成本重要，但有时侯效率的重要性不亚于成本，要考虑显性成本，更要考虑员工的时间成本(员工工时成本是多少)和隐性成本等综合成本。大件贵重物品尽量寻找低价，量大的东西(整体价格超过2000元)无论单价都尽量找价格低的。而且招聘一个行政助理，由行政助理来选价和打杂 。

2、授权与积极性;一公司要授权，专业的人干专业的事儿，第二要分轻重缓急，情况，额度;完善费用授权制度，第一，各部门经理能决策500元以内费用情况，但需找蔡思红签字确认，最后统一找张总报销;第二，费用在5000元以内，蔡思宏可以决策。以上所有费用均需找张总签字，找财务报销。只有有授权才能培养员工的积极性，才能提升员工到自主能力和能力。

3、员工职业素养与制度;员工职业素养跟不上的时候就需要公司用制度来约束，来扶正。否则长期以往员工会养成根深蒂固的坏习惯，而且整个公司会形成不良的氛围，因为舒适安逸而会形成利益小团体排弃和嘲讽那些想干事不想混日子的员工，会排弃新鲜血液，因为怕打破原有舒适安逸的氛围。所以需要建立强大的制度，下猛药执行，毫不手软的开除哪些小团体里的核心人物和传递公司负面信息、游手好闲的人。业绩不好的公司都是没有管理的公司或者是管理缺失的公司，没有好的制度或没有制度，勤快人也会变成懒人，有强大且可落地实施的制度，懒人也会变勤快。

4、纪律与习惯;早上打卡就像队伍集合，如果9点钟队伍要集合出发去打仗，有人9点钟报到，有人9点10分报到，有人10点钟报到，甚至想什么时候报到就什么时候报到，那这样的没有制度，没有纪律的军队能打赢仗?纪律是怎么养成的，纪律靠的就是制度，严格遵守制度，从内心里养成对制度的敬畏之心。

5、创业公司与民主还是独裁：创业公司生存是第一位，而生存来自于对稍纵即逝的机会的把握，来自于公司整体的效率，创业公司有时候掌握了先机但因为缺乏效率而白白浪费先机。对于创业公司的效率如何打造，首先加强公司管理，强调结果导向，而且要形成强有力的领导权威和领导核心，而不是多头领导。可以实现民主议论CEO独自裁断。对于创业公司，我偏向于独裁性，效率更高，更容易抓住先机解决生存问题。而且到公司整体人员素质或各部门负责人素质差距太大时，独裁不失为一种好办法。什么情况可以民主?当所有的人素质和能力都差不多，而且都很勤奋，且有充足时间讨论的重大事项下实行民主争议和裁断是ok的。对于别人付出了10个小时研究的方案，如果自己只投入了1个小时，自己有何权利和底气去质疑别人。但可以提问题和建议，尤其是有帮助的建议。只有员工适应上级，哪有上级去适应下级的?对于员工的去留，老板不能有情感上的难割舍，优秀员工要真诚挽留，混日子的员工不要挽留，要淘汰。

6、专业与培训：创业公司什么最重要，公司人员的专业性和敬业精神最重要，那如何提升员工的专业性和敬业精神呢?首先需要通过制度规范员工行为，通过工作指导和绩效考核强迫员工去努力工作，完成工作指标，同时组织员工进行行业专业知识培训和让员工有机会去培训别人，感受那份自豪感。在公司养成机制，对于培训别人特别好的员工给予颁发奖状、奖品等荣誉。

7、恩与威：对于员工要威恩并施，不能只有恩，否则员工会认为老板是老好人，老好人是无法管理公司的，而且那样也无法养成老板的威，没有了威，老板的话员工还会遵守吗?还会百分之百去执行吗?还会有服从吗?所以如何树威很重要，通过培训传递领导的专业性是树威，干掉不干事儿或与公司格格不入的那颗耗子屎也是树威的好方式。领导可以平易近人，但不能在员工面前丢掉自己的地位和格局。

8、信仰、精神与荣誉：有信仰、有精神的人做事都是有自己多原则点，这样的人在职场中往往最具生产力和效率，最能出业绩，也是最有魅力的人。如果一个公司有信仰、有精神，这个公司才能可持续发展壮大，才能形成强大的好的企业文化。具有强大的好的企业文化的公司才有凝聚力和向心力。在一个公司要形成强大的好的企业文化，一定要塑造仪式感，通过仪式去提升员工到荣誉感。通过强大的赏罚机制，为员工树立强大的榜样。a.每月评优，奖励优秀员工;

9、投入与产出：不断淘汰掉那些不合格不干事的员工，不断寻找到优秀的员工并留住优秀的员工，更魅力，更要靠舍得投入，在优秀员工身上的投入迟早会成倍成倍的获得回报。越是优秀的员工虽然要的薪资越高，但其投入产出比越高，而且越会带动公司整体，形成一个积极向上的正气，形成高产出的公司氛围。

10、员工稳定性与流动性：员工不流动的公司，公司长远会形成无数的小利益团体，公司员工不流动无法给优秀的人员移坑挪位，也无法吸引外面的新鲜血液，新鲜思想，会固化公司思维习惯，形成很多不可能。公司员工流动性太大也不好，容易造成工作传承接不上，战略战术无法得到有效贯彻实施，也会造成员工危机感太重而无法安心工作。流水不腐，要保持公司员工合理的流动，不断淘汰和优化员工组合。

11、画饼与谨言慎行树信于人;画饼是远景规划，不是每个人都看得懂未来，得到未来，也不是每个人都希望未来，很多人更在乎的是眼前，目前。老板想鼓励下属，希望带领大家一起走向长远的未来，这无可厚非，这样的激励成本最低，但对于远大的未来的许愿和激励，还需要学会分解，让员工完成阶段性目标后及时得到阶段性奖励，以此才会让员工对老板心中的未来充满渴望和必然。老板不要动不动就拿远景和未来来激励人，这样的激励可以次数少些，在一对一聊天沟通中用效果往往更好。而且一定要通过一些短期目标和激励手段让员工相信、深信。

12、收买人心与涨薪和制度：员工也是人，老板也是人，彼此换位思考，要让员工为公司卖力的做事儿，有时候需要站在员工的角度去想事情，为员工解决急需的问题可能花不了多少钱，属于人文关怀，而且具有临时性或短期性，会让员工感受到不一样的尊重和重视，是老板额外的，而不是涨薪等员工长期的，员工感觉应该到。

13、长远目标与短期任务(长期激励与短期激励)：长期目标任务过大过重，会吓跑员工，需要公司领导将长远目标进行分解，让员工看到一个个阶段性目标，而且这些阶段性目标经过一定努力就能达成，以此实现短期效果，公司要组织庆祝每一个小小的进步或成功，以此形成持久循环激励机制;

14、信任与监督：没有信任，员工没有成长，没有信任就没有授权，没有授权就没有效率。授权给员工成长，授权也需要监督，没有监督的授权叫瞎授权，没有监督没法及时去纠正员工的不良习惯，没有监督员工也无法成长。

15、说到做到：对于老板来讲什么最重要，说到做到最重要，一诺千金最重要。就像古代皇帝一样，圣旨不容易发出，一旦发出无论多高职位的人都必须接旨执行，否则就是欺君。对于老板来讲，说了不兑现，老板就会威信扫地，员工就不会好好执行。

16、成本与发展：不能一味节省成本，一味节省成本可能丢了发展机会，可能错失引进优秀人才。该付出的成本一定要付出，很多时候员工都成长也是需要去尝试，在试错中成长，运营也是需要试错，没有谁能保证百分之百一定有效果，如果员工试错就因为造成成本或损失而责骂员工，那会严重打击员工的积极性和成长，那将造成严重的得不偿失的后果。

17、财散人聚与财聚人散：老板不懂得散财，是无法聚集优秀的员工的。作为老板最难的事情是需要更多的考虑员工及各部门的利益关系，要理顺利益关系，最好利益分配。很多公司不赚钱还好，赚钱了因为利益分配有问题导致员工积极性下降，导致公司四分五裂，高层动荡不安。建立完善的利益分配机制才是一个公司健康发展，持续发展到关键。那利益分配要做到公平，就要做到有依有据，比如给员工涨薪，凭什么给某些员工涨薪，凭什么要开除淘汰掉某些员工，依据是什么?这就是考核的必要所在。做任何事情都要做到有依有据。对于能做出业绩的优秀员工，老板要舍得，要通过散财去聚集人才，聚集人心。老板是通过人才来获得收益的，当老板难就难在企业不赚钱还必须要大把大把的散财去聚拢人才去搏具有不确定的明天。

18、德与才;德是根本，才是保障。没有德空有才会造成很大的麻烦，没有才空有德是无能。有德的人才干好培养，无德有才德人难扭转难控制。德才兼备，德是日积月累的环境综合的因素，才是可以培养和迅速提升的。