初入公司的HRBP如何解读组织文化?

组织文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,简单而言,就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。

组织文化无处不在,无孔不入,但是文化又是非常抽象的,用文字或语言很难描述出来,那如何去解读组织文化?

1.从文化的模型去解读

文化概念是抽象的,但是文化可以被观察到、而且有利于我们理解一些原本神秘或者不易理解的事件。

从这个观点出发,我们必须绕开文化的表面模型,而将文化置于更深层次、更复杂的人类学模型之上,这些模型涉及广泛的可觉察事件和潜在力量:

(1) 人们互动时观察到的行为规范:人们使用的语言、相关的习俗和传统,以及他们在各种情境下采用的仪式。比如腾讯内部有一个叫“瑞雪精神”的传统——不要逆乘电梯,要文明排队等。

(2)群体规范:在工作群体中逐渐形成的隐性标准和价值观。比如,谷歌作为目前最主流的搜索引擎,一直宣扬着他们公正、自由的信仰,其中有一句话比较经典——“Do not be evil 不作恶”。

(3)信奉的价值观:群体声称在努力实践的那些公开宣布的原则和价值观,比如阿里巴巴的“六脉神剑” ——客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业,这是所有阿里人都必须遵循的核心价值观。

(4)正式哲学:正式哲学包括广泛的政策和思想原则,它们引导一个群体活动指向指向股东、雇员、顾客以及以及其他利益相关者, 如被广泛宣传的惠普公司的“惠普之道”。

(5) 游戏规则:组织中相处的规则,它们往往是隐含的、非书面表达的,它们是新来者成为组织能接受的员一必须学习的规范,也就是“我们这里的行事方式”。

(6)气氛:在群体中传递的某种感受,它可以产生于组织的物理设计,也可以产生于组织成员相互之间、组织成员同顾客和其他外部人员之间的互动方式。

(7)潜入的技能:群体成员在完成某些任务时展示出的特殊能力,使得某些事不必明确地写下来就可以实现传递。

(8) 思维习惯、心智模式和语言范式:那些共同分享的认知框架,它们指导群体成员的感知、思想和语言运用,并在早期社会化过程中教给新成员。

(9)共享意义:由群体成员在互动中创造的、自然涌现的理解。比如,阿里的倒立文化——换个角度看世界。

(10)“深层隐喻”或综合象征:样体赋予自身特性的方式,它们可能会也不会被有意识地感受到,但会体现在建筑、办公室布局和其他材料制品上。文化的这个层面体现了成员的情感和审美上的反应,而非认知或评价上的反应。

比如爱彼迎的文化墙,这面墙有18米长,挂了115幅木版画,记录着2007年以来Airbnb员工们一起分享的每一个瞬间。

爱彼迎的创始人之一Brian Chesky说,公司文化是一群人一起充满热情地做事(Culture is simply a shared way of doing something with passion.)

所以,爱彼迎的这面文化墙上的每一张画和员工相关,爱彼迎请了专业设计师,将员工的生活和故事画在了墙上,也把公司的文化画在了墙上。

(11)正式仪式和庆典:群体庆祝其重大事件的方式,这些事件反映了群体重要的价值观以及成员的重要项目以及那些里程碑事件。比如阿里每年的5月10日阿里日体现的家文化。

这些概念和现象与文化有关,同时反映了群体成员共享或共同拥有的处理事情的方式。但是他们都不能被认为是一个组织的文化。文化概念意味着更有深度、更有宽度、模式化或整合去理解。

2.从文化的三个层次来深度解读

组织文化大师埃德加·沙因认为,任何组织的文化都可以从人工成分、信念和价值观、基本潜在假设三个层次进行剖析——如果你不了解基本假设所发挥的作用,那么你就不知道如何去解释文化的人工成分或者人们对采纳的价值观的信任程度。

换句话说,一种文化的本质在于基本潜在假设的模式,等你了解了这些以后,你就可以相对容易地了解文化的其他两个更加接近表面的层次,并且适当处理他们。

1) 人工成分

人工成分是指可见的、能感觉到的体系和过程,能够观察到的行为。文化的人工成分是文化的表层,涵盖了当你偶然遇到一个新的群体并且不熟悉它的文化时所看到的、听到的、感知到的所有现象。

文化的人工成分包括群体的有形产品,例如语言、技术、产品;艺术创作;风格,比如群体成员的穿着、说话的礼仪和情感的表达方式等;群体所描述的关于其自身的传说和故事;群体公布的价值观;可观察的仪式和典礼等。

这些人工成分中包含着群体“气氛”,当然,有人把气氛等同于文化,但是,事实上,它并不等同于文化,只是特定文化的表现形式。这些能够观察到的行为也是一种人工成分,通过组织锻造,这些行为会变成惯例。

但是,仅仅从人工成分来推论深层次的文化是不恰当的,因为一个人的解读无可厚非地成为他人的个人情感和反应的投射。

例如,当你遇到一个非常不正式的组织时,如果你的个人背景是基于假设——非正式意味着四处玩耍和不工作,你可能会把它理解为一个非常低效的不正经的组织。

或者,当你看到一个非常正式的组织,如果你的经验是基于假设的话——正式意味着官僚主义和标准化,你就会将其理解为“缺少创新能力”的迹象。

当然,如果你在组织中有足够的成长经历,人工成分的含义会渐渐变得清晰。然而,如果你希望更快地达到这种效果,你必须和内部人员进行交流,以分析群体所信奉的价值观、规范和准则,正是他们为群体成员提供了日常操作原则,并指导他们的行为。

2)信奉的理念和价值观

文化的人工成分其实是原始信念、价值观、对状态的感知和实际状态的差异投射和反映。

那组织中的价值观是怎样形成的呢?当一个群体刚刚成立时或者面临一项新的任务时、问题或难题时,组织所提出的第一个解决方案是通常反应了提议者自己所信奉的一些价值观和理念——什么是对的?什么是错的?什么是可行的?什么是不可行的?

如果整个组织按照这种解决方案行事,如果解决方案奏效,随即整个组织拥有了此次成功的共享认知,于是,这种被全体成员感知到的价值会在群体中逐渐转换。

首先,它将转换成共享的价值观或信念。如果基于这个信念的行事继续奏效的话, 最终这种信念或逐渐形成价值理念。

如果成员之间强化彼此的信念和价值观,他们就会被认为是理所应当的,那些未能够接受这种信念和价值观的成员就存在着被驱逐的危险。检验这些信念和价值观是否有效就看这些群体成员信守他们的时候是否感到自在和无忧无虑

从组织参照的信念的行事上,可以了解到一定的信念和价值观。对组织成员来说,他们信奉的理念和价值观仍然处于意识层面并且被明确的阐述出来,因为他们在指导组织成员如何处理某些重要情况和训练新成员如何行为得体方面仍然发挥了规范性或道德化的作用。

这些信念和价值观会成为意识形态或者组织哲学的体现,他们用于指导群体应对控制的事件或困难事件的不确定性。

但是,通常,组织所信奉的理念和价值观非常抽象甚至有时候会互相矛盾,就好比一个公司声称要平等地对待股东、员工和消费者,或者声称在保证质量的同时又保持低成本,使得组织成员产生一种感觉:理解了文化的片段,但是还没有真正把握文化。

为了达到更深层次的理解,辨识文化模式和正确预测未来行为,我们必须更加充分地理解基本假设的种类。

3)潜在的基本假设

当一种问题解决方案反复起作用时,就会被视为是理所应当的了,当初第一个由第六感或价值观支撑的假设这时就被人们逐渐看作是事实。

基本假设变得如此理所应当,以至于在一个组织中找不到任何变化,这得益于信念和价值观的持续成功。

所以,在分析文化时,我们应该认识到文化的人工成分是易观察但是不易解读,以及信奉的信念和价值观可能仅仅反映了合理化或者愿望。

文章已完