企业四大留人机制，哪个更有效？

当前经营企业最害怕的是什么？

其实，员工流失、离职并不可怕。铁打的营盘流水的兵。可怕的是关键、核心人才的流失。尤其是小微企业，一个萝卜一个坑的，追求高产出高人效，没有人才储备，内部训练也很不足够。关键人才的流失，立马就会造成重要工作的缺位、内部管理的混乱、甚至更大的经营损失。

（图1：企业最害怕的是关键人才的流失）

关键人才的流失会给企业带来什么？

很多中小企业之所以徘徊不前、无法做强做大，与关键人才的流失是密不可分的。有的企业还可能因为关键业务、生产、研发人才的流失，造成利润锐减、元气大伤、发展倒退。

（图2：关键人才流失可能给企业带来致命伤害）

四大留人机制

留人机制很多，我总结主要有四大类型，即感情留人、文化留人、利益留人和事业留人。

（图3：四大留人机制，哪个更好？）

分析：哪种机制更有效？

一、感情留人：留下讲感情的人。事实上，老板与员工的感情是非常脆弱的。这种感情是建立在工作关系上。一旦员工辞职离去或决意离开，这种所谓的感情根本经不起考验。况且，老板更需要和喜欢创造价值的员工。没有价值作为基础，所谓感情都是空中楼阁。

二、利益留人：留下讲利益的人。当企业出现经营问题时，最早离开的是赚钱最多的人。员工追逐利益并没有错，也是人性所在，只是当员工过分看重利益、甚至唯利是图并不是好事。俗话说，利字头上一把刀。利会帮人也会害人。

三、文化留人：文化沉淀需要漫长的时间。很多老板认为文化留人就是人性化管理、经营理念和愿景。我认为企业文化的本质就是员工赖于生存的环境和各种机制的组合，也即是企业生态。好企业会把坏员工变成好员工，不好的企业会把好员工变成坏员工。

四、事业留人：看起来这是最高境界的留人方式，但是很多员工认为企业永远是创办人或老板的事业。员工只是帮老板实现自己的事业报负。要做到事业留人，老板要从顶层激励上下功夫，还要懂得画饼和具有忽悠的本事。

点评：（欢迎补充）

1、四大机制，各有所长。

2、对不同层次的人才，应有所偏重。比如，高层以事业留人为重，基层以利益留人见长，中层介于两者之间。而文化留人不可忽视，须一步步去构建和沉淀。感情留人是管理基础，虽然用处不大，也不可或缺。

3、正如华为老板任正非所言：在华为，没有家人、伙伴之说，大家都是雇佣关系，员工贡献价值，企业给予回报。这段话揭示企业与员工的真实关系就是“价值与价格的交易”。

4、留人必须关注成本。留下没有价值、低价值、价值减弱的人，这些人就会变成企业经营的成本。留下高价值、增值、超值的人才，他们就会成为企业发展的资本。